Die "Normalisierungsthese"

19.11.2002

Wie schafft man es, dass Wissenstätigkeiten von den Mitarbeitern als ernsthafter/normaler Bestandteil der täglichen Arbeit akzeptiert werden?

Im Hinblick auf die Fragestellung der Studie stand die folgende Überlegung dahinter: Wenn Wissenstätigkeiten als "normal" akzeptiert werden, dann kann man sie auch mit "normalen" und "bewährten" Mitteln motivieren. Folglich ist zu erwarten, dass sie dann mit demselben Erfolg ausgeführt werden, wie andere "normale" Tätigkeiten auch, nicht mehr - aber auch nicht weniger. Dies wurde vom IfeM als "Normalisierungsthese" bezeichnet. Jetzt ging es also nicht mehr um neue Anreizsysteme, sondern darum Tätigkeiten so in den Arbeitsalltag zu integrieren, dass sie mit den Mitteln aktiviert werden können, die bereits im Unternehmen verfügbar sind und eingesetzt werden. Für einen Mitarbeiter soll sich also eine geforderte Tätigkeit als legitim darstellen, als etwas das von ihm prinzipiell erwartet werden kann und dies zunächst unabhängig davon, ob er dies gerne tut oder nicht.

Tätigkeiten erscheinen dann offiziell legitimiert, wenn sie aus Unternehmenszielen abgeleitet sind und von der Unternehmensführung erwartet werden. Im besten Fall ist dem Mitarbeiter dieser Zusammenhang bewusst und bildet die Grundlage seines Arbeits- und Stellenverständnisses. Betrachtet man "Management" funktional und nicht als Gruppe von Personen, so ist es als die operative Vorgehensweise definiert, mit deren Hilfe Ressourcen so eingesetzt werden, dass Ziele erreicht werden. Ein explizites "Management" rückt eine Ressource in den Focus der Betrachtung und systematisiert den Umgang mit ihr, so beispielsweise Personalmanagement den Umgang mit der Ressource Mensch. Angewandtes Management bringt eine Ressource zum Wohl des Unternehmens zum Einsatz. Hierzu definiert es u.a. Tätigkeiten, richtet sie auf Ziele aus, organisiert und kontrolliert ihre Durchführung. Management ist jedoch immer ein Instrument, das einer Sache, einer Zielerreichung dient und nicht Selbstzweck werden darf. Die Aktivitäten des Management repräsentieren die Zielsetzungen der Unternehmensführung und drücken damit implizit die Wichtigkeit der aus dem Einsatz von Management abgeleiteten Maßnahmen aus. Tätigkeiten die in einem solchen Rahmen anfallen gelten als legitim.

Stellt man Knowledge Management - wie beschrieben - als ein Managementinstrument für die Ressource Wissen dar, so referiert man auf vertraute Gegebenheiten und kann auf diese Weise verständlich erklären, worum es sich handelt. Damit konnte eines der eingangs genannten Problemfelder erfolgreich bearbeitet werden, nämlich das unklare Verständnis von Knowledge Management.

Da Wissen sehr stark personen-, also mitarbeitergebunden ist, galt es in einem weiteren Schritt auch zu klären, weshalb ein Unternehmen das Recht hat, dieses Wissen der Mitarbeiter als eine Ressource zu "managen". Die Konsequenz dieses Managens besteht für einen Mitarbeiter nun darin, dass sein persönliches Wissen nicht nur in sein Arbeitsergebnis einfließt, sondern an jeder Stelle und zu anderen Zeiten im Unternehmen zum Einsatz kommen kann.

Mit Wissen hat man sich in Unternehmen natürlich auch schon beschäftigt, bevor es einen Begriff "Knowledge Management" gab. Auch tauschen Mitarbeiter, wie sicht gezeigt hat, permanent Wissen aus. Neu ist, im Rahmen von Knowledge Management, der systematische Umgang und die I&K-Technologien, die diesem Umgang völlig neue Möglichkeiten eröffnen. Hieraus ergibt sich ein neuer Stellenwert von Wissen als Ressource, der im Rahmen einer kommunizierten "Wissenskultur" herausgestellt werden sollte. Dies beinhaltet, dass gegenüber den Mitarbeitern klar und verständlich erläutert werden sollte, weshalb dieses systematische Umgehen mit Wissen und die Folgen daraus, wichtig für das Unternehmen und jeden Mitarbeiter sind. Dies bedeutet aber auch, formal die Folgen aus diesem Ansatz in feste und ordnende Strukturen zu überführen.

So ist beispielsweise nicht mehr nur die (physische) Arbeitskraft Gegenstand eines Vertragsverhältnisses, sondern - explizit festgehalten - auch das Wissen eines Mitarbeiters und sein Einsatz für das Unternehmen. Ein Unternehmen hat ein "legitimes Recht", dieses Wissen an jede Stelle im Unternehmen zu bringen, wo es Nutzen stiftet und nicht nur im unmittelbaren geographischen und zeitlichem Umfeld des Mitarbeiters. (S. auch den Beitrag zu rechtlichen Aspekten des Knowledge Managements im Anhang der Studie) Arbeitskraft beinhaltet in einer Wissensgesellschaft auch die Komponente Wissen. Der Einsatz dieses Wissens sollte damit zukünftig nicht nur in der engen, stellenbezogen definierten Leistung auftauchen, sondern als generell anerkannte Ressource dem Unternehmen als Ganzem für seine Ressourcenplanung zur Verfügung stehen. (Wie es beispielsweise in jeder Forschungs- & Entwicklungsabteilung bereits praktiziert wird.)

Damit ist die Bedeutung, der Umgang mit der Ressource Wissen und die Tätigkeiten/Erwartungen an die Mitarbeiter, die sich daraus ableiten dargestellt. Nun kann erneut die Frage gestellt werden, wie diese Tätigkeiten in diesem neuen Kontext motiviert werden können.