Die Tarifbindung nimmt immer mehr ab. Gleichzeitig erwarten Mitarbeiter:innen natürlich eine angemessene und faire Entlohnung. Die Consulting-Plattform Klaiton liefert Tipps, wie Unternehmen ihr Entgeltsystem überarbeiten und Mitarbeiter:innen eine durchdachte Gehaltsstruktur für eine bessere Mitarbeiterbindung bieten können.

Anfang 2023 hat die Gewerkschaft ver.di die ersten Tarifverhandlungen für das Jahr aufgenommen und hat mit einer Lohnsteigerung von 15 Prozent deutliche Forderungen an die Deutsche Post AG gestellt. Ein Treiber dieser Forderung: Die Inflation. Sie ist im vergangenen Jahr mit zehn Prozent wesentlich stärker gestiegen, als die Tariflöhne mit 2,6 Prozent im Euroraum. Problematisch wird diese Entwicklung mit Blick auf den Fachkräftemangel.

Arbeitnehmer:innen sind, so aktuelle Zahlen einer Studie des Jobportals Glassdoor, zu mehr als zwei Dritteln bereit, den Job zu wechseln, wenn sie dadurch ihre Einkommenssituation verbessern können. Für Arbeitgeber:innen bedeutet das: Je nach Entgeltsystem wandern Arbeitnehmer:innen ab. Und das in einer Zeit, in der der Fachkräftemangel eine der größten unternehmerischen Herausforderung ist. Unternehmen stehen damit vor der Herausforderung, ihre Entgeltsysteme zu überdenken – und für ihre Mitarbeiter:innen weiterhin attraktiv zu bleiben.

Klassische Entgeltsysteme auf den Prüfstand bringen

Die Consulting-Plattform Klaiton bestätigt: Entgeltsysteme brauchen ein Makeover. Einerseits durch die abnehmende Tarifbindung. Das IAB-Betriebspanel zeigt, dass 2020 nur noch 43 Prozent der Arbeitnehmer:innen in Deutschland in Betrieben mit Branchentarifvertrag gearbeitet haben. Andererseits weist Klaiton darauf hin, dass klassische Entgeltsysteme oft mit wenig Transparenz einhergehen. Doch was können Unternehmen tun, um ihre Entgeltsysteme zu modernisieren. Die Consulting-Plattform liefert dafür fünf Tipps

Mitarbeiterbindung – 5 Tipps für moderne Entgeltsysteme

1. Status Quo aufnehmen und reflektieren

Unternehmen sollten das bestehende Entgeltsystem unter die Lupe nehmen und evaluieren, ob dieses immer noch die organisatorischen Verhältnisse abbildet. Ist das Entlohnungssystem für Mitarbeiter:innen transparent, fair und auch verständlich? Und: Setzt es Leistungsanreize (dazu in Punkt 4 mehr)? Anhand der Ergebnisse können Unternehmen schauen, inwiefern sie ihr Entgeltsystem anpassen sollten ­– und sich im Zweifelsfall Unterstützung holen.

2. Unterstützung von Experten einholen

Das Entgeltsystem zu modernisieren, ist komplex. Fachexpert:innen können für Unternehmen damit eine wertvolle Hilfe sein. Sie blicken gemeinsam mit den Unternehmensverantwortlichen, welche Aspekte neu gedacht werden müssen und wie ein moderneres Entgeltsystem für das Unternehmen individuell aussehen kann. Zudem sind externe Berater:innen neutrale Ansprechpartner:innen und ermöglichen damit einen offenen Austausch.

3. Eine bessere Übersicht schaffen

Eine gute Übersicht zu den Gehältern der Mitarbeiter:innen ist wichtig, um Transparenz und Fairness zu gewährleisten. Excel-Tabellen sind dafür aber eher eine schlechte Wahl. Software-Lösungen, die Informationen zu den verschiedenen Gehältern und weitere HR-relevante Daten zentral verwalten, steigern dagegen die Übersichtlichkeit.

4. Leistungsanreize für Mitarbeiter:innen setzen

Ein modernes Entgeltsystem sollte nicht nur transparent und fair sein, sondern auch Anreize für Leistung und Erfolg setzen. Allerdings birgt die Integration von Leistungsanreizen auch Herausforderungen, denn schnell kann aus einer Leistungsmotivation auch Leistungsdruck entstehen, der sich eher negativ auf die Mitarbeitermotivation auswirkt. Bei der Wahl möglicher Leistungsanreize hilft es daher ebenfalls, Expert:innen einzubeziehen. Ein unverfänglicher Leistungsanreiz kann aber beispielsweise zusätzliche Freizeit nach einem abgeschlossenen Projekt sein.

5. Erfolgsbeteiligung in Erwägung ziehen

Die Erfolgsbeteiligung kann ebenfalls als erweiterter Leistungsanreiz angesehen werden. Und ist ein weiterreichender Schritt in puncto Mitarbeiterbindung. Unternehmen können die Umsatz- oder Mitarbeiterkapitalbeteiligung als Vertrauensvorschuss ansehen, den ihre Mitarbeiter:innen positiv aufnehmen. Das steigert nicht zuletzt auch die Arbeitgeberattraktivität und das Ansehen am Markt.

Fazit

Neue Entgeltsysteme und ein modernes Vergütungsmanagement sind zentrale Aspekte für das erfolgreiche Recruiting und eine bessere Mitarbeiterbindung. Unternehmen sollten daher ihre bestehende Entgeltstruktur prüfen und an die heutigen Anforderungen des Unternehmens und seiner Mitarbeiter:innen anpassen, um langfristig die Mitarbeitermotivation zu erhalten und um sich im Wettbewerb um Fachkräfte abzuheben.

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Eine Studie der Boston Consulting Group zeigt: Der Fachkräftemangel in Deutschland kostet der Wirtschaft enorm viel Geld. Doch die Lücke der Fachkräfte in Unternehmen lässt sich nicht von heute auf morgen schließen. Wie die Consulting-Plattform Klaiton berichtet, können extern vermittelte Fachkräfte eine Brücke bauen.

Projekte, die nicht weiter vorangetrieben werden, können jedes Unternehmen ausbremsen. Und dennoch kommt es dazu, dass Themen nicht angegangen oder Projekte abgeschlossen werden. Das liegt nicht am Unwillen, sondern vielmehr an Personalengpässen. Rund 1,9 Millionen offene Stellen waren laut Nürnberger Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung im zweiten Quartal 2022 zu verzeichnen. Fachkräfte, die fehlen, kosten dabei der deutschen Wirtschaft jährlich Milliarden Euro, wie die Boston Consulting Group errechnet hat. Um genau zu sein: 86 Milliarden Euro büßt die Wirtschaft pro Jahr durch verlorene Wirtschaftsleistung ein, die auf den Fachkräftemangel in Deutschland zurückzuführen ist.

Klaiton, eine Online-Plattform zur Vermittlung hochqualifizierter Consultants, hat in diesem Zuge analysiert, wie dem Fachkräftemangel in Deutschland aktuell begegnet wird. Dabei zeigt sich, dass vor allem externe Berater:innen und Fachkräfte derzeit die Lücke in Unternehmen schließen. Eine Lösung, die zumindest kurzfristig dafür sorgt, dass der Fachkräftemangel nicht gleich zur Stagnation in Unternehmen führt.

Externe Fachkräfte als kurzfristige Lösung notwendig für Wettbewerbsfähigkeit

Besonders in Unternehmen mit mehr als 500 Mitarbeiter:innen werden externe Fachkräfte vermehrt eingesetzt, um kurzfristig auf die Engpässe zu reagieren. Und das ist wichtig, denn die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen kann durch die ausbleibende Arbeitskraft schnell leiden. Selbstständige Fachkräfte können laut Klaiton zudem nicht nur die Wettbewerbsfähigkeit erhalten, sondern darüber hinaus wertvolles Know-how sowie neue Impulse in die Teams bringen.

Externe Fachkräfte verfügen oft über Spezialexpertise und können damit für Unternehmen ein wichtiger Schlüssel zu schnell zugänglichem Fachwissen werden. Darüber hinaus steigern sie oft die Dynamik im Team – etwas, das sich Führungskräfte zunehmend wünschen, um neue Perspektiven auf den Markt einzunehmen. Die zunehmende Diversität, die mit externen Fachkräften in Unternehmen außerdem einhergehen kann, fördert neue Ideen und Herangehensweisen. Das alles sind Pluspunkte im ständigen Wettbewerb.

In diesen Branchen und für diese Expertise sind externe Fachkräfte gefragt

Besonders gefragt sind externe Fachkräfte dabei in der Konsumgüterbranche und im Handel, wie Klaiton in einer hausinternen Auswertung herausstellt. In diesen Branchen wurden 2022 mehr als 40 Prozent der Spezialist:innen eingesetzt, die über die Beratungsplattform von Klaiton vermittelt wurden. Darüber hinaus entfielen weitere 20 Prozent auf Unternehmen in der Industrie und Produktion. Doch auch der Bedarf im Pharma- und Biotech-Bereich ist nicht zu unterschätzen. Jedes zehnte Unternehmen griff hier auf die Spezialist:innen zurück, die Klaiton vermittelte. Bei Unternehmen aus dem Sektor Energie und Umwelt waren es rund zwölf Prozent.

Beim Blick auf den Expertise-Bedarf zeigt sich außerdem: Von den vermittelten Fachkräften waren 2022 knapp 29 Prozent im IT-Projektmanagement tätig. Weitere 18 Prozent übernahmen Aufgaben im Prozessmanagement, 17,5 Prozent in Supply Chain Projekten. Doch auch Marketing und Vertrieb sowie Projekt- bzw. Programmmanagement zählen zu den Expertise-Feldern, die durch den Fachkräftemangel in Deutschland von Unternehmen häufig extern angefragt werden.

Fazit: Externe Fachkräfte wichtig, um dem Fachkräftemangel in Deutschland entgegenzuwirken

Der Fachkräftemangel in Deutschland wird Unternehmen noch weiter begleiten und sie vor Herausforderungen stellen. Um die Wettbewerbsfähigkeit zu erhalten, sind externe Fachkräfte eine wichtige Unterstützung. Langfristig muss es natürlich das Ziel beliben, Wissen und Kompetenzen auch innerhalb des Unternehmens weiter aufzubauen. Doch die positiven Auswirkungen von externen Leistungen sollten nicht unterschätzt werden. Denn letztlich geht es darum, Projekte nicht verstauben zu lassen, weil das Personal fehlt. Hier helfen selbstständige Spezialist:innen, den Fachkräftemangel in Deutschland zu meistern.

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Globalisierung und digitaler Fortschritt stellen Mensch und Unternehmung vor vielfältige Herausforderungen. Die Folge ist ein enorm gesteigerter Bedarf an Consulting und Coaching. Mangelnde Qualitätsstandards und fehlende Transparenz aber erschweren die Suche nach geeigneten Experten. KLAITON matcht mit seiner digitalen Beraterplattform  den Beratungsbedarf automatisch mit den Profilen der auf der Plattform registrierten und nach strengen Qualitätsstandards bewerteten Experten. Jeder Experten-Match wird von KLAITON-Spezialisten überprüft. Dem Unternehmen wird dann innerhalb von 48 Stunden den Anforderungen entsprechend der ideale Experte vorgeschlagen.

»Mit KLAITON bieten wir eine höchst bedarfsgerechte und qualitätssichere Lösung, mit der wir den Markt für Consulting und Coaching nachhaltig verändern und zum führenden Bindeglied zwischen Consultants und Unternehmen werden.«, kommentiert Markus Reithwiesner, Geschäftsführer der Haufe Group, den Deal. »Damit gehen wir einen weiteren Schritt im strategischen Ausbau unseres Gesamtangebots, mit dem wir Unternehmen bei ihrem Weg in die digitale Zukunft unterstützen.« Zur Optimierung der Matching-Qualität sollen in Zukunft auch Machine-Learning-Algorithmen beitragen.

Die Übernahme wird über die Haufe Akademie abgewickelt. Holger Schmenger, Geschäftsführer der Haufe Akademie, wird die beiden KLAITON-Gründer Tina Deutsch und Nikolaus Schmidt als dritter Geschäftsführer unterstützen. »Intelligentes Matching von Personen, Unternehmen und Aufgaben in einer Form, die administrativen Aufwand auf allen Seiten reduziert und Raum für Inhaltliches schafft. Das ist die Richtung, die wir mit KLAITON gemeinsam einschlagen.«, so Schmenger. Auch Tina Deutsch und Nikolaus Schmidt sind guter Dinge: »Unsere Plattform bietet Organisationen unkomplizierten Zugriff auf das, was ihnen oft am meisten fehlt: erprobte Expertise. Gemeinsam werden wir den Markt mit der Kombination aus exzellentem Netzwerk, tiefem Branchen Know-how und hochspezialisierter Plattform gestalten und entwickeln.«

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