Job Hugging – das Festhalten am Arbeitsplatz

Unter Job Hugging versteht man das bewusste Festhalten an einem bestehenden Job, häufig aus Angst vor Unsicherheit auf dem Arbeitsmarkt. Anders als beim Job Hopping, bei dem Beschäftigte regelmäßig das Unternehmen wechseln, um Karrierechancen und Gehalt zu verbessern, geht es beim Job Hugging um Kontinuität. Viele Arbeitnehmer:innen, die früher nach kurzer Zeit den Arbeitgeber wechselten, zeigen nun Zurückhaltung. Karrieresprünge werden seltener, und die Loyalität gegenüber dem aktuellen Unternehmen steigt – wenn auch oft nicht aus Begeisterung, sondern aus Vorsicht.

Hintergrund: In Zeiten wirtschaftlicher Unsicherheit, stagnierender Löhne und volatiler Märkte erscheint es für viele sicherer, die bekannte Position zu behalten, anstatt ein Risiko mit einem neuen Arbeitgeber einzugehen. Besonders jüngere Generationen, die zuvor als sehr wechselbereit galten, entscheiden sich zunehmend für Stabilität.

Erklärung: Was ist Job Hugging?

Job Hugging ist eine Reaktion auf das wirtschaftliche Umfeld. Freiwillige Kündigungen werden seltener, denn viele junge Berufstätige priorisieren Sicherheit und Beständigkeit.

Die Kerngedanken hinter Job Hugging:

• Sicherheitsdenken: Angesichts von Inflation, geopolitischen Krisen und KI-bedingten Umbrüchen im Arbeitsmarkt wollen viele kein Risiko eingehen.

• Verlustangst: Die Sorge, eine sichere Stelle zu verlassen und anschließend ohne Perspektive dazustehen, hemmt die Wechselbereitschaft.

• Veränderte Werte: Statt eines schnellen Aufstiegs stehen für viele heute Work-Life-Balance und Arbeitsplatzsicherheit an erster Stelle.

Quiet Quitting – die stille innere Kündigung

Parallel zum Job Hugging hat sich ein weiterer Begriff etabliert: Quiet Quitting. Hierbei geht es nicht um den Arbeitsplatzwechsel, sondern um das innere Loslösen. Beschäftigte bleiben zwar im Unternehmen, fühlen sich aber nicht mehr verbunden, zeigen weniger Engagement und arbeiten nur noch „Dienst nach Vorschrift“.

Die Gefahr: Während die Fluktuation sinkt, kann die Produktivität ebenso leiden wie die Innovationskraft. Teams spüren, wenn Kolleg:innen nur noch „mitlaufen“. Für Arbeitgeber:innen bedeutet das: Weniger Dynamik, steigende Unzufriedenheit im Team und langfristig sogar höheres Risiko für innere Kündigungen.

Quiet Cracking – das unbewusste Lösen vom Job

Auch Quiet Cracking ist mit dem Job Hugging verbunden. Bleiben nämlich Mitarbeitende länger in einem Job, in dem sie eigentlich unglücklich oder sogar überlastet sind und nicht wertgeschätzt werden, geht das langfristig auf ihre psychische Gesundheit. Überforderung und Stress können zu emotionaler Erschöpfung und damit zum Quiet Cracking führen – einem passiven und unwillkürlichen Prozess, durch den sich Mitarbeitende mental von ihrer Arbeitsstelle distanzieren.

Weitere aktuelle Arbeitsmarkttrends

Neben dem Job Hugging und dem damit eng verbundenen Quiet Quitting bzw. Quiet Cracking lassen sich derzeit weitere Arbeitsmarkttrends beobachten, die den Wandel der Arbeitswelt verdeutlichen. Flexibilität und Work-Life-Balance sind seit Jahren Thema, doch waren sie nie so wichtig wie heute. Auch wenn viele Jobsicherheitsbedenken Arbeitnehmer:innen vom Wechsel abhalten, wollen sie gleichzeitig nicht auf ein hohes Maß an Selbstbestimmung verzichten. Modelle wie Homeoffice, flexible Arbeitszeiten oder die Vier-Tage-Woche haben sich etabliert und sind längst kein reines Krisenphänomen mehr. Sie sind zu einem festen Bestandteil moderner Arbeitsmarkttrends geworden, die Unternehmen auch in Zukunft prägen werden.

Auswirkungen auf Arbeitnehmer:innen

Für Arbeitnehmer:innen bieten die neuen Arbeitsmarkttrends eine Mischung aus Sicherheit und Risiko. Auf der positiven Seite sorgt Job Hugging für ein Gefühl der Stabilität. Wer im Job bleibt, hat eine sichere Grundlage für finanzielle Planungen, etwa beim Kauf einer Immobilie oder beim Gründen einer Familie. Hinzu kommt, dass langjährige Mitarbeit in einem Unternehmen auch Vorteile bringt: Netzwerke wachsen, das Vertrauen der Vorgesetzten steigt, und man baut Expertise in bestimmten Prozessen oder Märkten auf.

Doch dieselbe Stabilität kann sich schnell in Stillstand verwandeln. Wer zu lange im gewohnten Umfeld verharrt, ohne neue Aufgaben oder Entwicklungsmöglichkeiten zu suchen, läuft Gefahr, beruflich zu stagnieren. Die Folge können Demotivation, sinkende Leistungsbereitschaft und im schlimmsten Fall eine innere Kündigung sein. Gerade im Kontext von Quiet Cracking zeigt sich, wie riskant es ist, wenn Menschen zwar körperlich anwesend, aber geistig und emotional längst abwesend sind.

Für viele Beschäftigte wird es daher entscheidend sein, die Zeit des Job Huggings aktiv zu nutzen: Weiterbildungen, der Aufbau neuer Kompetenzen und ein klares Bewusstsein für die eigenen Karriereziele helfen, nicht den Anschluss zu verlieren. So bleibt trotz der Suche nach Sicherheit auch die persönliche Entwicklung im Blick.

Auswirkungen auf Unternehmen

Für Arbeitgeber:innen sind die aktuellen Arbeitsmarkttrends ebenfalls ambivalent. Auf den ersten Blick bietet Job Hugging einige Vorteile: Die Fluktuation sinkt, Teams bleiben länger zusammen, und wertvolles Wissen bleibt im Unternehmen. Das sorgt für mehr Kontinuität in Projekten, stabilere Prozesse und weniger Kosten für Recruiting und Einarbeitung.

Gleichzeitig entstehen jedoch neue Herausforderungen. Wenn Mitarbeiter:innen nur aus Angst vor Unsicherheit im Unternehmen bleiben, droht eine gefährliche Schieflage: Zwar sind die Büros und Homeoffice-Kanäle besetzt, doch die Innovationskraft kann leiden, weil frische Impulse von außen fehlen. Zudem kann die Motivation sinken, wenn Beschäftigte ihre Arbeit nur noch als Pflicht empfinden und das Gefühl haben, in einer Sackgasse zu stecken. Für die Unternehmenskultur bedeutet das: weniger Dynamik, mehr Routine und langfristig ein schwächeres Employer Branding, weil das Unternehmen nach außen nicht mehr als attraktiver Karriereort wahrgenommen wird.

Unternehmen sind daher gefordert, die Energie der „Job Hugger“ positiv zu kanalisieren. Indem sie Weiterbildungsangebote ausbauen, interne Karrierepfade sichtbar machen und Mitarbeitende stärker in Entscheidungsprozesse einbinden, können sie verhindern, dass aus Job Hugging ein kollektives Quiet Cracking wird. Wer gleichzeitig flexible Arbeitsmodelle ermöglicht und transparent über Unternehmensstrategien kommuniziert, stärkt nicht nur die Bindung, sondern schafft auch Raum für neue Motivation und Innovationsfreude.

Tipps für Arbeitgeber

Damit Unternehmen von Job Hugging profitieren, ohne die Schattenseiten wie Quiet Quitting oder Quiet Cracking zu verstärken, sind gezielte Maßnahmen gefragt:

• Karrierepfade sichtbar machen: Mitarbeitende brauchen Perspektiven. Klare Aufstiegsmöglichkeiten oder interne Wechseloptionen erhöhen die Bindung.

• Weiterbildung fördern: Biete Programme für digitale Skills, Soft Skills und Führungskompetenzen an. Das stärkt Motivation und Innovationskraft.

• Transparenz schaffen: Offene Kommunikation zu Unternehmensstrategie, Sicherheit und Zukunftsaussichten nimmt Ängste.

• Engagement fördern: Regelmäßiges Feedback, Einbindung in Entscheidungen und Anerkennung für Leistungen verhindern, dass Mitarbeitende innerlich kündigen.

• Flexible Modelle ermöglichen: Homeoffice, Teilzeit oder Job Sharing geben Sicherheit und gleichzeitig Freiraum – ein Pluspunkt im Wettbewerb um Talente.

Fazit & Ausblick: Wohin entwickeln sich die Arbeitsmarkttrends?

Die aktuellen Arbeitsmarkttrends zeigen: Sicherheit ist zur neuen Währung geworden. Job Hugging ersetzt vielerorts das Job Hopping, während Phänomene wie Quiet Quitting und Quiet Cracking die Herausforderungen auf Arbeitgeberseite verdeutlichen.

Kurzfristig wird der Fokus auf Stabilität bestehen bleiben, solange die wirtschaftlichen Rahmenbedingungen unsicher sind. Langfristig könnte jedoch ein neues Gleichgewicht entstehen: Sicherheit und Flexibilität werden Hand in Hand mit gezielten Weiterbildungs- und Entwicklungsmöglichkeiten gehen müssen.

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Social Media Plattformen haben sich längst zum wichtigen Kanal für das Recruiting in Unternehmen entwickelt. Vor allem das Business-Netzwerk LinkedIn. Allerdings braucht erfolgreiches LinkedIn Recruiting eine detaillierte Planung. Was HR-Verantwortliche beachten sollten, erfährst Du in diesem Beitrag. Lade dir zudem unsere kostenlose Checkliste zum LinkedIn Recruiting herunter, um Deine Talentsuche auf der Social Media Plattform erfolgreich zu gestalten.

Die Talentsuche bei Nachwuchskräften stellt Unternehmen heute vor große Herausforderungen. Vor allem der Wandel in den relevanten Recruiting Kanälen braucht neue Strategien bei HR-Verantwortlichen. In einer Recruiting-Studie aus 2022 zeigt sich: Vor allem Social Media Kanäle nehmen eine zunehmend bedeutende Rolle ein. LinkedIn hat sich als Business-Netzwerk in den vergangenen Jahren zu einem wichtigen Medium entwickelt. Mittlerweile zählt LinkedIn allein in DACH über 18 Millionen Nutzer:innen. Und damit einen großen Pool potenzieller Mitarbeiter:innen für Unternehmen. Viele Unternehmen und Recruiter sind bereits auf LinkedIn aktiv und werben um Kandidat:innen. Im April 2022 hatten insgesamt 59 Millionen Unternehmen eine LinkedIn Seite. Doch um bei Nutzer:innen auch wirklich anzukommen und die offenen Stellen effektiv zu besetzen, sollten Recruiter einige Punkte beim LinkedIn Recruiting beachten.

Augenmerk auf das Employer Branding

Der strategische Aufbau des Employer Brandings ist laut Recruiting-Studie 2022 eines der wichtigsten Themen von HR-Verantwortlichen im vergangenen Jahr gewesen – und wird es wohl auch vorerst bleiben. Denn die Suche nach Talenten hängt auch maßgeblich davon ab, wie sich ein Unternehmen auf LinkedIn (und jedem anderen sozialen Netzwerk) präsentiert. Das gilt für jede Stellenanzeige genauso wie für das Unternehmensprofil. Um ein potenzielles Talent für das eigene Unternehmen zu begeistern, reicht es dabei nicht, ein Profil mit Unternehmensnamen, Logo und Kontaktdaten aufzubauen. Aber das dürfte inzwischen bekannt sein.

Was aber oft noch hinten ansteht, ist die Authentizität. Arbeitnehmer:innen wünschen sich Unternehmen, die authentisch vom Unternehmensalltag berichten, seriös und gleichzeitig modern auftreten ohne merklich die „Werbetrommel“ anzukurbeln. Recruiter sollten daher für ihr Unternehmen das Employer Branding nicht zwanghaft auf Hochglanz polieren, sondern nahbare Insights auf ihrem Unternehmensprofil – sofern möglich – bieten. Das funktioniert beispielsweise durch den konkreten Einbezug von aktuellen Mitarbeiter:innen, was uns zum nächsten wichtigen Aspekt beim LinkedIn Recruiting führt.

LinkedIn Recruiting braucht aktive Vernetzung und Engagement

Die Personalsuche über LinkedIn ist kein Selbstläufer! Sie braucht eine aktive Vernetzung des Unternehmens. Und zwar mit aktuellen Mitarbeiter:innen (Stichwort: Teambuilding), Branchengrößen und auch potenziell interessanten Kandidat:innen. Richtig: Beim LinkedIn Recruiting sind nicht nur Stellenanzeigen wichtig. Als Recruiter solltest Du Dir Zeiten einplanen, um aktiv auf Talentsuche zu gehen und potenziell interessante Kandidat:innen aktiv zu kontaktieren – natürlich zielgerichtet. Viele Nutzer:innen zeigen inzwischen auf LinkedIn, wenn sie an neuen Jobs Interesse haben, indem sie beispielsweise den #OpenToWork in ihr Profil einbinden.

Apropos aktiv sein: Zu einem aktiven LinkedIn Recruiting gehört genauso, sich in branchenrelevanten Gruppen zu engagieren. Mit interessanten Blog-Beiträgen, Videos oder auch Einladungen zu Webinaren und anderen Events. LinkedIn zählt eine Vielzahl von Gruppen. Darunter Alumni-Netzwerke, berufliche Vereinigungen und Branchengemeinschaften.

Kontakt aufbauen und halten

Deine Stellenanzeigen haben bereits Talente angezogen und Du hast einige Bewerbungen auf dem Tisch, die wirklich interessant sind? Klasse! Der weitere Kontaktaufbau steht damit deinerseits für das erste Interview an – natürlich bestenfalls digital. Ist dieses dann erfolgt, geht es an die weitere Auswertung. Denke aber daran: Auf der Bewerberseite sitzt Dein potenzieller neuer Mitarbeiter bzw. Deine potenzielle neue Mitarbeiterin und wartet… und wartet. Jetzt ist es wichtig, den Kontakt auch zu halten. Informiere die Kandidat:innen über die nächsten Schritte und halte sie auf dem Laufenden. Das gilt insbesondere dann, wenn der Bewerbungsprozess länger dauert. Einerseits zeugt es von Wertschätzung gegenüber Bewerber:innen. Andererseits kannst du mit regelmäßigen Follow-ups auch ermitteln, ob ein Kandidat oder eine Kandidatin noch Interesse an der Stelle hat oder ob bereits anderweitig eine Stelle gefunden wurde.

Übrigens ist gerade durch Social Media Recruiting auf LinkedIn und anderen Plattformen der laufende Kontakt noch einmal mehr in den Fokus von Bewerber:innen gerückt. Durch die sozialen Netzwerke sind Follow-ups leichter und schneller möglich, sodass auch die Erwartung in solche gestiegen sind. Chat-Nachrichten gehören daher heute immer mehr zum Standard im Bewerbungsprozess über Social Media Netzwerke.

Tools für das LinkedIn Recruiting – digitale Unterstützung nutzen

Personalgewinnung ist komplex. Die Talentsuche aufwendig. Umso wichtiger ist es, alles gut zu organisieren. Das gilt für die Suche nach Kandidat:innen genauso wie für das Bewerbermanagement und die Kandidatenbindung. Hast Du erst einmal interessante Bewerber:innen gefunden, willst Du diese natürlich auch nicht wieder direkt verlieren. Nutze im LinkedIn Recruiting daher am besten verschiedene Tools, die dich durch unterschiedliche Funktionen bei der Personalgewinnung unterstützen. Für die Talentsuche kann das beispielsweise LinkedIn Recruiter sein. Das Tool unterstützt dich nicht nur dabei, Talente anhand verschiedener Suchkriterien zu finden. Es bietet dir genauso die Möglichkeit, potenzielle Kandidat:innen leicht über die InMail-Funktion von LinkedIn anzusprechen. Darüber hinaus liefert dir das integrierte Werkzeug LinkedIn Schedulers ein einfaches Feature, Vorstellungstermine mit deinen Kandidat:innen zu finden und zu verwalten.

Mit LinkedIn-eigenen Tools wie dem Tool Talent Insights behältst Du wiederum den Talentmarkt im Blick: Welche Entwicklungen sind für Dein Unternehmen und die Talentsuche wichtig? Wo findest Du am ehesten geeignete Mitarbeiter:innen? Was erwarten Bewerber:innen von Unternehmen Deiner Branche und welche Anforderungen stellen sie? Solche und weitere Fragen kannst Du anhand von Echtzeit-Daten des Tools klären und Dein Recruiting auf der Plattform LinkedIn daraufhin planen.

Engagement-Solutions (z.B. der Chatbots-Lösungen) helfen Dir wiederum dabei, Beziehungen zu Kandidat:innen auch nach dem ersten Kennenlernen zu pflegen. Genauso sollst Du auch über Tools für das Bewerbermanagement und das Onboarding neuer Mitarbeiter:innen nachdenken und den Einsatz prüfen. In unserer Checkliste erhältst du eine Übersicht hilfreicher LinkedIn Tools für das Recruiting Deines Unternehmens auf dem Business-Netzwerk.

Evaluieren und optimieren

Auch beim LinkedIn Recruiting heißt es: Evaluiere und optimiere laufend Deinen Bewerbungsprozess über das soziale Netzwerk. Viele Recruiter belassen es bei einem – vermeintlich – gut funktionierenden Prozess. Hole Dir daher Feedback von Kandidat:innen ein, um Optimierungspotenzial zu identifizieren. Auch hilft es, Stellenanzeigen zu tracken und zu schauen, ob sie bei potenziellen Bewerber:innen ankommen oder nicht. 

Du willst Dein LinkedIn Recruiting gerade aufbauen oder optimieren? Unsere LinkedIn Recruiting-Checkliste liefert Dir wertvolle Tipps. Lade Dir die Checkliste hier kostenlos herunter:

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Die Digitalisierung schreitet auch im HR-Bereich immer weiter voran. Doch auf welche Recruiting Trends sollten Personalverantwortliche heute achten? Und wie entwickelt sich Recruiting 4.0 voraussichtlich weiter? Wir geben einen Einblick in aktuelle Studienergebnisse zum Recruiting 4.0 und liefern Tipps, worauf es in der Bewerbungspraxis von Unternehmen ankommt.

Die Arbeitswelt befindet sich im digitalen Umbruch. Bereits vor der Pandemie sind Jobbörsen und digitale Bewerbungsprozesse zum zentralen Mittel der Kommunikation zwischen Unternehmen und Kandidatinnen sowie Kandidaten geworden. Mit der Digitalisierung wird es für Recruiter immer wichtiger, mit neuen Entwicklungen Schritt zu halten, um auch weiterhin Bewerberinnen und Bewerber als Arbeitgeber zu erreichen. Recruiting 4.0 ist der Begriff, der im War of Talent immer wieder fällt. Eine Wort, das die Zukunft der Bewerbung beschreibt – auf Seiten der Unternehmen sowie der Bewerberinnen und Bewerber.

Was bedeutet Recruiting 4.0? – Definition

Der Begriff Recruiting 4.0 hatte bereits vor Ausbruch der Corona-Pandemie bestand und wird vielen Recruitern bereits gut bekannt sein. Das Wort orientiert sich an der Bezeichnung Industrie 4.0 und meint nichts anderes, als den Bewerbungsprozess der vierten industriellen Revolution – die digitale Vernetzung im HR-Bereich. Recruiting 4.0 ist somit einfach die Bezeichnung für eine neue, innovative und digitale Form des Bewerbungsprozesses und der Talentsuche. Sie bietet Chancen, stellt Unternehmen aber auch vor Herausforderungen und erhöht die Erwartungen bei Bewerber:innen sowie Recruitern.

Recruiting 4.0: Überlebenswichtig und herausfordernd

Der Digitalisierung im Personalwesen werden allgemein ähnliche Potenziale zugeschrieben, wie es auch in anderen Wirtschaftsbereichen der Fall ist. Allen voran: Eine höhere Effektivität und Effizienz bei der Personalsuche. In der 2020er-Studie „Digitalisierung und Zukunft der Arbeit“ halten acht von zehn Recruiter der befragten Unternehmen die digitale Transformation im Personalwesen für überlebenswichtig.

Gleichzeitig sehen sich Arbeitgeber mit Herausforderungen in der Umsetzung konfrontiert. Das gilt unter anderem für die Standardisierung im Bewerbungsprozess. Doch neue Entwicklungen im Blick zu behalten und sie im Recruiting 4.0 zu adaptieren, ist leichter gesagt als getan. Unternehmen müssen ihre eigenen Anforderungen mit denen potenzieller Kandidat:innen in Einklang bringen. Doch welche Anforderungen haben beide Seiten eigentlich? Und gibt es Schnittmengen? Die kurze Antwort lautet: So unterschiedlich wie oft gedacht wird, sind die Anforderungen von Arbeitgeber:innen und Bewerber:innen gar nicht.

Unternehmen: Schnell, passend und fair soll Recruiting 4.0 sein

Die meisten Unternehmen gehen davon aus, offene Stellen durch die Digitalisierung im Recruiting schneller als üblich besetzen zu können. Noch wichtiger, als eine Stelle schnell zu besetzen, ist es aber, den passenden Kandidaten oder die passende Kandidatin zu finden. Eine schnelle Stellenbesetzung hilft nicht, wenn nach kurzer Zeit feststeht: Der neue Mitarbeiter bzw. die neue Mitarbeiter:in passt nicht richtig zum Unternehmen. Laut der Studie „Digitalisierung und Zukunft der Arbeit“ ist sich mehr als jede:r zweite Recruiter sicher, Kandidat:innen durch digitale Tools passgenauer auswählen zu können. Zudem sehen Arbeitgeber im Recruiting 4.0 die Chance, Bewerber:innen objektiver auszuwählen.

Bewerberinnen und Bewerber wünschen sich eine faire Behandlung und einfache Jobsuche

Auf Seite der Bewerber:innen verhält es sich ähnlich. Vor allem die jüngeren Generationen Y und Z schreiben Recruiting 4.0 Vorteile zu. Sie erwarten mehrheitlich, schneller und einfacher einen Job zu finden, der zu ihnen passt. Mehr als ein Drittel der Kandidat:innen der Generation Z glaubt zudem, durch digitale Bewerbungsprozesse deutlich fairer behandelt zu werden und bessere Chancen bei der Bewerbung zu haben.

Es zeigt sich also: Sowohl Unternehmen als auch Bewerber:innen messen Recruiting 4.0 die Chancen bei, schneller, passgenauer und fairer neue Mitarbeiter:innen bzw. einen neuen Job zu finden. Damit das aber auch gelingt, sollten Recruiter die Entwicklungen im Recruiting 4.0 im Blick halten und zentrale Technologien sowie Ansprachekanäle berücksichtigen. Die wichtigsten Entwicklungen für die Zukunft der Bewerbungspraxis haben wir Ihnen folgend zusammengefasst.

Quelle: Pixabay

Entwicklungen im Recruiting 4.0 – die Zukunft der Bewerbungspraxis

Mobile Recruiting, Social Recruiting und Active Sourcing

Eine Stellenanzeige auf Jobbörsen und dem eigenen Karriereportal ist das wichtigste Standbein im Recruiting 4.0. Allerdings haben sich die Kanäle für den Bewerbungsprozess deutlich erweitert. Mobile Recruiting ist ein ungebrochener Trend. Die Bewerbung via Smartphone ist vor allem bei jungen Menschen beliebt, die auch sonst das Smartphone für die Suche nach Informationen nutzen. Die Studie „Mobile Recruiting 2020″ bestätigt etwa, dass jede:r dritte Kandidat:in die mobile Bewerbung gegenüber einer traditionellen präferiert. Für Sie als Recruiter bedeutet das: Achten Sie darauf, dass Ihr Bewerbungssystem responsiv gestaltet ist. Im Idealfall bieten Sie sogar eine mobile Version für den Bewerbungsprozess an und nutzen beispielsweise zusätzliche digitale Tools wie einen QR-Code, über den potenzielle Kandidat:innen direkt zu Ihrem Bewerbungsportal gelangen. Veröffentlichen Sie Stellenanzeigen auf Jobbörsen, bieten diese mitunter direkt die Möglichkeit zur mobilen Bewerbung.

Wenn wir schon beim Thema Jobbörsen sind: Reichweite erhalten Ihre digitalen Stellenanzeigen nicht nur über Jobbörsen. Social Recruiting ist ein zentrales Element des Recruiting 4.0. Social Recruiting bedeutet dabei, neben klassischen Kanälen auch soziale Netzwerke vehement in den Bewerbungsprozess einzubinden. Das gilt sowohl für das Platzieren von Stellenanzeigen, als auch für den Aufbau des Employer Branding. Gut ein Drittel der Bewerber:innen nutzt heute Karrierenetzwerke, um sich über offene Stellen oder potenzielle Arbeitgeber zu informieren. Social Media Plattformen sind für rund 14 Prozent der Kandidat:innen eine wichtige Informationsquelle. Nutzen Sie daher die heute gebotenen Möglichkeiten wie LinkedIn Recruiting, die Talentsuche auf Facebook oder anderen sozialen Netzwerken. Der Vorteil von Social Recruiting: Sie können neben der Talentsuche recht einfach Ihr Employer Branding ausbauen – etwa durch Insights und die Vernetzung mit Mitarbeiter:innen und potenziellen Kandidat:innen.

Mehr zum Thema LinkedIn Recruiting und wie Personaler erfolgreich auf LinkedIn Talente finden, erfahren Sie in unserer Checkliste zum LinkedIn Recruiting.

Letzteres führt uns zum Active Sourcing. Der War of Talent erfordert heute deutlich mehr Einsatz von Recruitern als noch vor einigen Jahren. Mittlerweile werden eine von sieben Einstellungen via Active Sourcing generiert.

Recruiting 4.0 lebt also nicht nur von aktiven Bewerber:innen, sondern genauso aktiven Arbeitgebern. Karrierenetzwerke wie LinkedIn bieten daher Tools, um selbst auf die Talentsuche zu gehen und potenzielle Kandidat:innen direkt anzusprechen. Recruiter, die künftig junge Bewerber:innen ansprechen wollen, sollten mithilfe solcher Tools die sonst einseitige Kommunikation in einen Dialog verwandeln. Die Chancen, gute, passende und motivierte Mitarbeiter:innen zu finden steigt, wenn Unternehmen selbst auch aktiv werden und den Kontakt zu potenziellen Kandidatinnen und Kandidaten suchen.

Zentrale Technologien im Recruiting 4.0

Automatisierung und KI

Effizienz steht auch 2022 für Bewerbungsprozesse weit oben auf der Agenda von Arbeitgebern – und auch Kandidat:innen. Automation Tools und KI spielen damit eine zentrale Rolle im Recruiting 4.0. Im Bewerbungsprozess müssen massenweise Daten verarbeitet werden. Automatisierungsmöglichkeiten und Künstliche Intelligenz helfen, diese schneller auszuwerten. Über KI-Algorithmen können Unternehmen das Match-Searching vereinfachen und auf Basis von Anforderungsprofilen eine objektive Vorauswahl der Kandidat:innen vornehmen. Für Kandidat:innen bieten Automatisierung und KI die Möglichkeit, sich wesentlich schneller und einfacher bewerben zu können. Daten aus dem CV können leicht übertragen werden, um das Bewerbungsformular auszufüllen. Bei aller Automatisierung und KI sollte allerdings dennoch der Mensch weiter im Mittelpunkt stehen. Als Recruiter sollten Sie daher KI nur unterstützend einsetzen.

VR, Gamification, One-Click-Bewerbung und Video-Meeting

Die Digitalisierung bietet Möglichkeiten, den klassischen Bewerbungsprozess innovativer zu gestalten. Nicht weniger wünschen sich vor allem junge Arbeitnehmer:innen. So kann etwa Virtual-Reality dazu genutzt werden, das Unternehmen innerhalb von Showrooms attraktiv vorzustellen. Gamification kann wiederum ein innovatives Element bei der Bewerber:innen-Auswahl sein. Nutzen Sie in Ihrem HR-Prozess beispielsweise ein digitales Assessmentcenter, können Sie mit kleinen Spielen/Tasks Soft-Skills Ihrer Bewerber:innen evaluieren und Kandidat:innen eine ansprechende Experience bei der Bewerbung bieten.

Wie erwähnt, ist Schnelligkeit auch für Kandidat:innen bei der Bewerbung ein wichtiger Faktor. Die One-Click-Bewerbung sollte daher in den eigenen Bewerbungsprozess integriert werden. Dabei werden mittels Automatisierung/ KI Kandidatendaten von Karrierenetzwerken in die Datenbank Ihres Bewerbungssystems importiert – natürlich nur, sofern ein:e Bewerber:in dort auch ein Profil hat. Bewerber:innen können so mit nur einem Klick innerhalb von Sekunden Ihre Bewerbungsdaten bei Ihnen hinterlegen.

Während der Corona-Pandemie hat sich das Bewerbungsgespräch per Video-Call etabliert. Um Bewerber:innen für Sie und die Kandidat:innen bequemer kennenlernen zu können, ist die Video-Bewerbung ein wichtiger Baustein im Recruiting 4.0. Auch dabei spielt der Effizienz-Gedanke eine Rolle, da Anreisen ausbleiben. Ein Bewerbungsgespräch ist schnell und einfach möglich. Ihre Reichweite erhöht sich damit.

Nicht nur Technologien berücksichtigen

Neben technischen Innovationen sollten Sie als Recruiter genauso wichtige Themen in der Arbeitswelt der Zukunft berücksichtigen. In den letzten Jahren sind Geschlechtergleichstellung, Diversity und Inklusion sowie Nachhaltigkeit (ökonomisch, ökologisch und sozial) für Bewerberinnen und Bewerber zentrale Kriterien bei der Jobsuche geworden. Bedeutsam ist damit Ihr Employer Branding und wofür Sie und Ihr Unternehmen gegenüber Kandidatinnen und Kandidaten stehen möchten. Stärken Sie Ihre Arbeitgebermarke, indem Sie authentisch zentrale Themen der Arbeitswelt aufgreifen und digital Präsenz zu diesen Themen zeigen.

Fazit: Innovative Experience kombiniert mit persönlichem, digitalen Kontakt

Recruiting 4.0 basiert nicht nur auf einer digitalen Stellenanzeige. Es gilt vielmehr, eine innovative Experience im Bewerbungsprozess durch Technologien zu schaffen und Recruiter bei der Auswahl von Kandidat:innen zu unterstützen. Digital soll der Bewerbungsprozess sein. Aber auch nicht den persönlichen Kontakt vernachlässigen. Personaler, die künftig junge Talente weiterhin erfolgreich ansprechen wollen, sollten zudem selbst aktiv werden und mithilfe von Prozesstools interessante Profile etwa auf Karrierenetzwerken kontaktieren. Recruiting 4.0 heißt letztlich nämlich auch: Klassische Bewerbungsstrukturen aufzubrechen und neue Wege zu beschreiten.

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Die Corona-Krise hat die Weltwirtschaft in den Ausnahmezustand versetzt. Auf die Schnelle hat die Digitalisierung in Unternehmen und Gesellschaft einen enormen Schub erhalten. Prozesse und Denkweisen wurden neu beurteilt. Welche Themen für Unternehmen in der Post-Corona Zeit wichtig werden, hat die Vermittlungsplattform Haufe Advisory analysiert. Wir zeigen Ihnen die wichtigsten Erkenntnisse.

Umdenken der Gesellschaft und Wirtschaft

Vor der Pandemie war das Thema digitale Transformation zwar in einigen Unternehmen präsent. Allerdings vollzog sich die Digitalisierung in Unternehmen eher schleppend – obwohl sich Technologien und digitale Tools rasant weiterentwickelt haben. Mit Beginn der Corona-Krise wurden traditionelle Arbeitsweisen jedoch mehr als je zuvor unter Druck gesetzt.

Im Zuge der Pandemie hat das Thema Digitalisierung damit neuen Schub erhalten. Viele Unternehmen haben sich inzwischen für zukünftige Eventualitäten aufgestellt und gehen grundlegende strategische Fragestellungen an. Management, Geschäftsmodelle, Dienstleistungen, Produkte werden auf den Prüfstand gestellt. Im Mittelpunkt stehen neue und nachhaltige Zukunftsperspektiven. Doch wie können diese konkret aussehen? Das Whitepaper „Welche Themen Unternehmen in der Post Corona Zeit beschäftigen werden“ der Vermittlungs-Plattform Haufe Advisory befasst sich eingehend mit dieser Frage. Einige Kernaspekte finden Sie in diesem Beitrag.

Wandel im Consulting-Bedarf

Haufe Advisory verzeichnet als Vermittlungsplattform eine Steigerung und gleichzeitig Verlagerung des Beratungsbedarfs. Gerade während der Pandemie haben Beratungsanfragen in bestimmten Bereichen deutlich zugenommen. Im Vergleich zum Vorkrisenjahr 2019 ist der Beratungsbedarf in den Kategorien Human Resources (HR), Strategy und Marketing gestiegen. Gerade im HR-Bereich fiel die Zunahme mit plus 15 Prozentpunkten erheblich aus. Ebenso haben sich die einzelnen Themenfelder innerhalb der Kategorien verschoben.

In der Kategorie HR verdreifachte sich etwa der Beratungsbedarf im Themenfeld „Leistung, Vergütung und Arbeitszeit“. Ebenfalls stark nachgefragt wurde Unterstützung zum Talent Management. Im Marketing nahm vor allem der Bereich „Marketing-und Vertriebsstrategie“ einen Schwerpunkt ein. Wie Sie beispielsweise die Ihren Vertrieb erfolgreich digitalisieren, erfahren Sie in unserem Whitepaper „Digitalisierung des Vertriebs“. Und im Beratungsfeld „Strategy“ hatten Unternehmen, getrieben von der Pandemie, vor allem Anfragen zum Thema Digitalisierung und „Marktanalyse & Research“.

Der Beratungsfokus liegt zusammenfassend auf Informationen der Auswahl und Architektur von IT-Systemen, der Digitalisierung, Vertriebs- und Marketing-Strategien sowie HR. Haufe Advisory konnte dabei verschiedene Aspekte in Unternehmen identifizieren, auf die Unternehmen zukünftig achten sollten.

Zukunftsperspektiven nach Corona

Sieben Aspekte sind im Beratungsprozess durch die Pandemie bedeutsamer geworden sind. Unterteilen lassen sich diese in vier Gruppen: HR-relevante Veränderungen, Digitalisierung und digitale Transformation, Kostenoptimierung und Change-Prozesse in der Supply Chain sowie Nachhaltigkeit und Corporate Social Responsibility.

Neue Entwicklungen in der HR, Digitalisierung als Kernthema

Im HR-Bereich steht unter anderem die Entwicklung von Führungspositionen im Fokus. Wie können Führungskräfte etwa auch über digitale Arbeitsformen hinweg die Teamführung verbessern? Wie gehen sie virtuell am besten in Konfliktsituationen vor? Diese und weitere Fragen gehören zu Beratungsschwerpunkten im Leadership Development. Darüber hinaus gehören hybride Arbeitsformen und Remote Work zu den wichtigsten Aspekten im HR-Bereich. Darüber hinaus ist die Digitalisierung und digitale Transformation auch in nahezu allen anderen Bereichen des Unternehmens zum Schwerpunkt der Beratungsleistungen im Krisenjahr geworden. Zu den wichtigsten Entwicklungen abseits der HR gehört zum Beispiel der Online-Handel und digitales Supply Chain Management als Schlüssel für neue Prozesse.

Kostenoptimierung und Nachhaltigkeit

Die Liquiditätsfähigkeit ist für Unternehmen während der Pandemie mitunter unter Druck geraten. Daher sollten und werden Geschäftsmodelle mehr hinterfragt. Im Mittelpunkt steht dabei die Reduzierung des Kostendrucks, indem einzelne Kostentreiber identifiziert werden. Dabei betrachten Unternehmen unter anderem genauer ihre Lieferkette und die Digitalisierung der Logistik.

Neben der Kostenoptimierung spielt auch das Thema Nachhaltigkeit eine bedeutende Rolle – nicht nur bei Verbrauchern. Im Arbeitsumfeld sieht Haufe Advisory einen Wandel. „Green-IT“, eine nachhaltige Produktion und ökologische Produkte stehen auf der Agenda. Doch ebenso die Ausrichtung der Arbeitsweise auf das individuelle und soziale Wohlbefinden der Mitarbeiter. Für die Zukunft von Unternehmen wird es daher notwendig, ökologische und soziale Nachhaltigkeit mit wirtschaftlichem Erfolg in Einklang zu bringen.

Fazit

Die Corona-Krise hat das Bewusstsein von Gesellschaft und Wirtschaft gleichermaßen verändert. Flexibilität ist für Unternehmen, Mitarbeiter und Kunden essentiell geworden. Viele Unternehmensbereiche, die bisher von der Digitalisierung weniger tangiert wurden, werden in Zukunft digitaler bzw. sollen künftig digital werden. Neue Technologien geraten damit in den Mittelpunkt. Zum Beispiel, um die Zusammenarbeit aus dem Homeoffice heraus zu verbessern oder die Supply Chain digital unterstützt zu verbessern. Und nicht zuletzt werden Kostenoptimierung und Nachhaltigkeit Treiber im Consulting-Bereich für Unternehmen werden.

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Zielvereinbarungen sind eine gute Methode, um zu ermitteln, wo Mitarbeiter sich im Unternehmen sehen, was sie als ihre Stärken und Schwächen erachten und auch, um sie zu motivieren. Führungskräfte können Ziele für das gesamte Unternehmen aufstellen und daraus Ziele für einzelne Mitarbeiter ableiten. So funktioniert im Kern auch die „Objectives and Key Results“ Methode, die seit über 20 Jahren bei Google praktiziert wird. Der Kniff dabei: Die Ziele sind dabei so ambitioniert, dass man sie eigentlich nicht gänzlich erreichen kann. Denn wer seine OKRs voll erreicht, schöpft sein Potenzial nicht aus und hat keinen Raum für Verbesserungen.

Was sind OKR ?

Werfen wir zuerst einen Blick auf die Begriffserklärung: Objectives sind die Ziele, die übergeordnete Zielsetzung. Für das Unternehmen kann das in die Richtung „Wir wollen Marktführer werden“ formuliert werden. Aus diesen Objectives leitet sich nun die Key Results, also die Ergebnisse ab. In unserem Beispiel wären das etwa „Umsatzsteigerung um 30 %“ oder „Salesergebnisse um 25 % steigern.“ Diese Zahlen sind alle bewusst ambitioniert angelegt und quantifizierbar. Sie werden abschließend bewertet – Google nutzt dabei eine Skala von 0-1.0. Und diese Ziele sollen eigentlich gar nicht komplett erfüllt werden. Eine ideale „Benotung“ am Ende des Jahres liegt zwischen 60 und 70 Prozent auf der Skala. Denn so bleibt Luft nach oben und die Möglichkeit, sich im nächsten Jahr noch zu verbessern.

Mitarbeiter haben Mitspracherecht bei OKR

Aus den übergeordneten Unternehmensziele ergeben sich dann für jeden Mitarbeiter individuelle OKRs, diese werden mit ihm abgesprochen. Ein Marketingmitarbeiter kann etwa das Objective „Marke so bekannt wie Mitbewerber machen“ festlegen. Key Results wären von diesem Objective abgeleitet dann etwa „5.000 neue Instagram-Follower gewinnen“ oder “25.000 neue Newsletter-Abonnenten generieren“. Google sagt dabei, dass OKRs sich immer „etwas unangenehm“ anfühlen sollen. Sie sind dabei übrigens gleichzusetzen mit Mitarbeiterevaluationen und sollen nicht als Gradmesser für die generelle Performance dienen. Ein Nicht-Erfüllen der OKRs ist dabei auch nicht unbedingt negativ auszulegen. Vielmehr kann man daran ablesen, was sich verbessern lässt und evaluieren, woran es gelegen hat, wo der Mitarbeiter sich verbessern kann und wo er Unterstützung benötigt.

Bei Google sind dabei alle OKRs übrigens für alle Mitarbeiter transparent einzusehen. Sie sind aber nicht zu verwechseln mit  einer gemeinsamen Task- oder To-Do-Liste. Richtig eingesetzt, sind OKRs ein probates Mittel, um Mitarbeitern eine gemeinsame Vision aufzuzeigen und sie dazu zu motivieren, an ihr mitzuarbeiten und den Unternehmenserfolg mitzugestalten.

Klingt auf den ersten Eindruck spannend? Hier haben wir noch ein Video von Google für Sie, wie Sie OKR auch in Ihrem Unternehmen nutzen können:

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FirstSpirit CMS dient dabei als zentrale Content-Plattform, die vielfache Drittsysteme zu einer überzeugenden Experience verbindet. Die FirstSpirit Intelligent Content Engine (ICE) hilft durch Insights und Online-Personalisierung dabei, Interessenten erfolgreich in Bewerber zu konvertieren. Besucher der brose.com werden klassifiziert und individuell sowie kanalübergreifend adressiert. Um den Erfolg der personalisierten Interaktion auch messbar zu machen, arbeitet Brose mit KPIs für Conversion-Ziele. Auf Basis von Messgrößen und mit den Mitteln von A/B-Testing und Personalisierung kann das Brose-Team den Erfolg ihrer Angebote ablesen und diese stetig optimieren. Alle Aktionen sind auf die Steigerung der Conversion, also auf konkrete Bewerbungen ausgerichtet. FirstSpirit ICE liefert das Wissen, welches das Brose HR-Team interpretiert und in Folge von FirstSpirit noch gezielteren Content ausspielen lässt.

“Die Brose Personaldienste haben den täglichen Anspruch, Job-Suchende in allen unseren Märkten weltweit besser zu analysieren, deren Informationswünsche zu erkennen und durch Inhalte, Testing, Optimierung, Personalisierung sowie Segmentierung, die Konversion zwischen „Job-Ansehenden“ und „Job-Bewerbenden“ mit Mitteln des E-Commerce zu optimieren. Das gelingt uns mit unseren Online-Strategien und der intelligenten Personalisierung von FirstSpirit überaus gut“, erklärt Bernd M. Schell, Projektleiter Online Dienste/ Personaldienste/Brose Gruppe.

“FirstSpirit liefert uns handfeste Daten über das tatsächliche Nutzerverhalten. Die KI-basierten A/B-Tests geben uns zusätzlich schnell erste Anhaltspunkte, um den Erfolg der Personalisierung während der Auslieferung bereits zu optimieren. Die Daten ermöglichen uns schon in der Planungsphase, Potentiale zu erkennen und priorisieren zu können”, ergänzt Susanne Dumbacher-Geyer, Analyst HR-Websites / Personaldienste / Brose Gruppe.

FirstSpirit im Einsatz bei Brose – die Highlights:

• Mobile First, SEO und modernste Verfahren aus dem E-Commerce helfen, Fachkräfte weltweit zu gewinnen
• Segmentierung, Testing und Personalisierung steigern die KPI: Erhebliche Reduktion von Absprüngen (sog. Bounces), deutlich verlängerte Verweildauer und nachweisbare Steigerung der Interessenten-Bewerber-Conversion
• Brose Personaldienste profitiert von schneller Time-to-Market, Unabhängigkeit von der IT und der Möglichkeit, Nutzer und Angebote auf Datenbasis intelligent zu matchen
• Interoperabilität von FirstSpirit mit diversen Systemen wie Umantis, Salesforce Portal, Staffbase, Brightcove Video Cloud, Google Maps, Google for Jobs uvm. sorgt für effiziente Prozesse und ein überzeugendes digitales Erlebnis

“Dank der Etablierung der Online-Dienste und der e-Spirit-Lösung verschaffen wir uns die Agilität, unser Personalwachstum mit modernsten digitalen Mitteln bestmöglich zu unterstützen – und das aktuell in einem 3er Team und weitestgehend ohne IT Unterstützung. Bei Fragen werden wir von den Consultants von e-Spirit bestens unterstützt. Mit den Innovationen wie Content-as-a-Service, der FirstSpirit Cloud und Headless CMS und unserem Ideenpool stehen uns alle Optionen offen, um unser digitales HR-Recruiting über u.a. brose.com am Puls der Zeit zu halten und voranzutreiben”, so die Leiterin Personaldienste/Brose Gruppe, Tina S. Cornelius.

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Quelle: TradelabQuelle: Tradelab

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Auf der Bildschirmoberfläche sind Icons vorhanden, über die sie ihre benötigten Anwendungen erreichen.

Über den täglichen Windows-Login ist der Mitarbeiter bekannt und kann ohne zusätzliche Anmeldung ins Mitarbeiterportal einsteigen. Der Zugriff auf alle relevanten Informationen und Anwendungen ist damit gegeben.

Es ist nichts Neues, dass Betriebsabläufe durch das Digitalisieren vereinfacht werden und zwar im Vertrieb genauso wie in der Produktion und vermehrt im Personalwesen. Auch die Personalabteilung möchte mit ihren Anliegen und Daten ganz dicht am Mitarbeiter sein.

Zunächst sollen Mitarbeiter Zugriff zu ihren persönlichen Daten wie Bankverbindung, Foto und Wohnadresse erhalten und diese selbst verwalten können. Zudem werden Änderungen, die ein Mitarbeiter vornimmt, erst dann für alle Berechtigten sichtbar, sobald der zuständige Personalmanager diese auch freigegeben hat. Bis dahin sind die Informationen nur für den Mitarbeiter selbst einsehbar.

Zusätzlich werden im Mitarbeiterportal die Profile der Mitarbeiter verwaltet. Schulabschlüsse, Akademischer Grad, Hard- und Soft- Skills, Projekterfahrungen und weitere Qualifikationen werden dort gepflegt. HR und Vorgesetzte haben so einen aktuellen Einblick über die Talente ihrer Mitarbeiter und erkennen, in welchen Bereichen diese gewinnbringend eingesetzt werden können oder wo noch Entwicklungsbedarf besteht. Außerdem vereinfacht eine Suche im Mitarbeiterportal die interne Stellenbesetzung und die Teambildung für geplante Aufgaben. Grundvoraussetzung ist, dass Mitarbeiterprofile aktuell sind und die berufliche Entwicklung stets auf den neuesten Stand gebracht wird. Wissen bleibt somit nicht verborgen, sondern wird für alle transparent.

Willkommen an Bord

„Guten Tag sind Sie der Neue? Ich glaube dahinten ist ihr Büro und ihr Arbeitsplatz. Guten Start wünsche ich“. Damit ist die strukturierte Einarbeitung von Kollegen erst einmal beendet. Doch was soll jetzt folgen? Wer macht weiter und welche Themen sind wichtig? Wo sind die Informationen für den Onboarding-Prozess der einzelnen Stellen? Was nun folgt, ist für Konzerne ein standardisierter Prozess, doch Kleinunternehmen und Mittelständler haben häufig keine festen Abläufe, um neue Mitarbeiter im Unternehmen willkommen zu heißen. Es soll schon vorgekommen sein, dass Neulinge sich ihren Stuhl selber aus dem Lager holen mussten und alleine zum Mittagessen gegangen sind. Abhilfe von diesem Desaster schaffen Onboarding-Regeln für den ersten Arbeitstag, die im Mitarbeiterportal veröffentlicht sind. Sind sie vereinheitlicht, können sie einfach vom Vorgesetzen und den direkten Kollegen umgesetzt werden.

Analoge Reisekostenabrechnung ade

Reisekostenabrechnungen und Urlaubsanträge stehen an erster Stelle, wenn die Personalabteilung ihre Prozesse digitalisiert. Ein Freigabeprozess für die Anträge ist im Mitarbeiterportal oder im HR-System zu hinterlegen. Standard ist das vier-Augen-Prinzip. Oft sind aber auch mehrere Personen am Prozess beteiligt. In der Regel läuft die Verwaltung der Urlaubsdaten und die Abrechnungslogik für die Reisekostenabrechnung im HR-System. Den Mitarbeitern werden Antragsformulare im Mitarbeiterportal bereitgestellt und die Daten werden zwischen den Systemen ausgetauscht und synchronisiert. Die technische Umsetzung macht in den Unternehmen keine Probleme, doch müssen die Prozesse verändert werden und alle Mitarbeiter dürfen keine Scheu haben, die digitalen Wege mitzugehen.

Einfach praktisch – Ressourcenkalender im Intranet

Einen Ressourcenkalender für die Verwaltung von z.B. Schulungsräumen, technischen Ausstattungen oder KFZ-Pools in einem Mitarbeiterportal aufzurufen, ist eine erhebliche Vereinfachung der Ressourcen-Reservierungen. Jeder Mitarbeiter hat standortunabhängig Blick auf buchbares Equipment. Zusätzlich werden Termine, aus dem persönlichen Outlook-Kalender angezeigt und synchronisiert. Denn wer sich im Mitarbeiterportal eingeloggt hat, möchte den Ressourcenkalender auch dort pflegen und nicht zwischen verschiedenen Anwendungen hin und her hüpfen.

Ein Ressourcenkalender kann auch das Angebot von Weiterbildungsmaßnahmen für alle Mitarbeiter beinhalten. Hier helfen Voreinstellungen und eine Konfiguration des Kalenders, damit jeder Mitarbeiter nur für ihn relevante Seminare angezeigt bekommt. Eine personalisierte Sicht auf den Kalender ist technisch gut umzusetzen.

eLearning und Weiterbildung über das Intranet

Mitarbeiterportale, die auf Portalsystemen wie Liferay basieren, haben eine offene Infrastruktur, die es ermöglicht, mit eLearning-Systemen zu „sprechen“.

eLearning-Anwendungen bieten eine geschlossene Schulungsumgebung mit Online-Lektionen für Übungs- und Schulungsleiter. Ob sich das Lernziel auf Fachliches oder Softskills konzentriert, eLearning Systeme verfolgen und speichern alle Lernerfahrungen der Mitarbeiter. Sind alle Lernerfahrungen gesammelt, können die Verantwortlichen der Personalabteilung oder auch die Vorgesetzten leicht Lernlücken identifizieren und Verbesserungen quantifizieren.

Im Mitarbeiterportal können die sich daraus abgeleiteten Entwicklungspfade, Weiterbildungs- und Bewertungsziele dargestellt werden. Der Prozess wird mit allen Beteiligten abgebildet. Der Mitarbeiter wird direkt eingebunden und hat Zugriff auf die ihn betreffenden Gesprächsprotokolle und Lernstände. Aus dieser Perspektive kann er seine Ziele betrachten und daran arbeiten. Alle Stakeholder des Weiterbildungsprozesses erhalten Rollen und Rechte, damit der Weiterbildungsprozess nur von berechtigten Personen betrachtet werden kann. Wer im Prozess nicht eingebunden ist hat keinen direkten Zugriff auf die Mitarbeiterdaten. Über einen Workflow wird der Lern- oder Bewertungsprozess gesteuert. Außerdem können, wenn gewünscht, die Mitarbeiter per Email auf offene Tätigkeiten hingewiesen werden.

Weitere getroffene Vereinbarungen sind in einem Formular festzuhalten und werden in einem persönlichen digitalen Postfach abgelegt. Freigabeprozesse und Workflows sind für alle Prozesse sinnvoll. Lernstandkontrolle oder Zielerfüllung werden so gesteuert. Selbständiges und zeit- bzw. ortunabhängiges Lernen wird unterstützt. Darum werden zentral in einem Downloadcenter die Weiterbildungsdokumente mit freiem Zugriff veröffentlicht.

Immer beliebter für den schnellen Wissenstransfer werden animierte Lernvideos. Ein bisschen Humor kommt gut an, denn Lernen macht Spaß.

Gehaltsabrechnung in den persönlichen Posteingangskorb

Höchst brisant sind die Daten in einer Gehaltsabrechnung. Sicher verschlüsselt und zum Beispiel in einem PDF-Format verpackt, wandert sie aus dem HR-System (Payroll) in den persönlichen Posteingangskorb der Mitarbeiter im Portal. Der analoge Papierweg ist damit überflüssig.

„Single Point of Entry“ für Personalprozesse

Ein Single Sign–on (das den Zugriff auf verschiedene Applikationen nach einmaliger Authentifizierung am Portal ermöglicht) spart Zeit und steigert die Mitarbeiterzufriedenheit. Über seinen Browser hat der Nutzer einen zentralen Zugang zu allen für ihn wichtigen Anwendungen. Denn im Portal sind die geschäftsrelevanten Anwendungen, zum Beispiel HR, ERP, CRM, BI etc. integriert. Schnittstellen und Web-Services ermöglichen eine sichere Synchronisation von Daten zwischen Portalwelt und Anwendungen. Über Prozesse werden die einzelnen Elemente orchestriert. Nutzt das Personalwesen diese Techniken und passt ihre Prozesse daraufhin an, so leistet sie einen großen Beitrag auf dem Weg zum digitalen Arbeitsplatz. Eine Voraussetzung für die Agilität von Unternehmen im Bereich der HR-Prozesse.

Pin Pong Partner – Liferay

Liferay Portal, ein Open Source Portalsystem, eignet sich in Unternehmen als mitarbeiter- und prozessorientiertes Enterprise Portal. Die lizenzkostenfreie Open Source Software beeindruckt durch ihre Vielzahl an Funktionen und ihre hervorragende Software-Architektur. Liferay ist eine Software, mit der Unternehmen aller Größenordnungen für ihr Intranet bzw. Mitarbeiterportal ein durchgängiges digitales Erlebnis gestalten können. Es ist der ideale Ping Pong Partner, um Daten mit den HR-Systemen auszutauschen, zu synchronisieren und anzuzeigen. Definierte Freigabeprozesse und das Rollen- und Rechtekonzept geben den HR-Anforderung den Spin zum Erfolg.

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