Recruiting 4.0 – welche Entwicklungen Personaler im Blick behalten sollten


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Die Digitalisierung schreitet auch im HR-Bereich immer weiter voran. Doch auf welche Recruiting Trends sollten Personalverantwortliche heute achten? Und wie entwickelt sich Recruiting 4.0 voraussichtlich weiter? Wir geben einen Einblick in aktuelle Studienergebnisse zum Recruiting 4.0 und liefern Tipps, worauf es in der Bewerbungspraxis von Unternehmen ankommt.

Die Arbeitswelt befindet sich im digitalen Umbruch. Bereits vor der Pandemie sind Jobbörsen und digitale Bewerbungsprozesse zum zentralen Mittel der Kommunikation zwischen Unternehmen und Kandidatinnen sowie Kandidaten geworden. Mit der Digitalisierung wird es für Recruiter immer wichtiger, mit neuen Entwicklungen Schritt zu halten, um auch weiterhin Bewerberinnen und Bewerber als Arbeitgeber zu erreichen. Recruiting 4.0 ist der Begriff, der im War of Talent immer wieder fällt. Eine Wort, das die Zukunft der Bewerbung beschreibt – auf Seiten der Unternehmen sowie der Bewerberinnen und Bewerber.

Was bedeutet Recruiting 4.0? – Definition

Der Begriff Recruiting 4.0 hatte bereits vor Ausbruch der Corona-Pandemie bestand und wird vielen Recruitern bereits gut bekannt sein. Das Wort orientiert sich an der Bezeichnung Industrie 4.0 und meint nichts anderes, als den Bewerbungsprozess der vierten industriellen Revolution – die digitale Vernetzung im HR-Bereich. Recruiting 4.0 ist somit einfach die Bezeichnung für eine neue, innovative und digitale Form des Bewerbungsprozesses und der Talentsuche. Sie bietet Chancen, stellt Unternehmen aber auch vor Herausforderungen und erhöht die Erwartungen bei Bewerber:innen sowie Recruitern.

Recruiting 4.0: Überlebenswichtig und herausfordernd

Der Digitalisierung im Personalwesen werden allgemein ähnliche Potenziale zugeschrieben, wie es auch in anderen Wirtschaftsbereichen der Fall ist. Allen voran: Eine höhere Effektivität und Effizienz bei der Personalsuche. In der 2020er-Studie „Digitalisierung und Zukunft der Arbeit“ halten acht von zehn Recruiter der befragten Unternehmen die digitale Transformation im Personalwesen für überlebenswichtig.

Gleichzeitig sehen sich Arbeitgeber mit Herausforderungen in der Umsetzung konfrontiert. Das gilt unter anderem für die Standardisierung im Bewerbungsprozess. Doch neue Entwicklungen im Blick zu behalten und sie im Recruiting 4.0 zu adaptieren, ist leichter gesagt als getan. Unternehmen müssen ihre eigenen Anforderungen mit denen potenzieller Kandidat:innen in Einklang bringen. Doch welche Anforderungen haben beide Seiten eigentlich? Und gibt es Schnittmengen? Die kurze Antwort lautet: So unterschiedlich wie oft gedacht wird, sind die Anforderungen von Arbeitgeber:innen und Bewerber:innen gar nicht.

Unternehmen: Schnell, passend und fair soll Recruiting 4.0 sein

Die meisten Unternehmen gehen davon aus, offene Stellen durch die Digitalisierung im Recruiting schneller als üblich besetzen zu können. Noch wichtiger, als eine Stelle schnell zu besetzen, ist es aber, den passenden Kandidaten oder die passende Kandidatin zu finden. Eine schnelle Stellenbesetzung hilft nicht, wenn nach kurzer Zeit feststeht: Der neue Mitarbeiter bzw. die neue Mitarbeiter:in passt nicht richtig zum Unternehmen. Laut der Studie „Digitalisierung und Zukunft der Arbeit“ ist sich mehr als jede:r zweite Recruiter sicher, Kandidat:innen durch digitale Tools passgenauer auswählen zu können. Zudem sehen Arbeitgeber im Recruiting 4.0 die Chance, Bewerber:innen objektiver auszuwählen.

Bewerberinnen und Bewerber wünschen sich eine faire Behandlung und einfache Jobsuche

Auf Seite der Bewerber:innen verhält es sich ähnlich. Vor allem die jüngeren Generationen Y und Z schreiben Recruiting 4.0 Vorteile zu. Sie erwarten mehrheitlich, schneller und einfacher einen Job zu finden, der zu ihnen passt. Mehr als ein Drittel der Kandidat:innen der Generation Z glaubt zudem, durch digitale Bewerbungsprozesse deutlich fairer behandelt zu werden und bessere Chancen bei der Bewerbung zu haben.

Es zeigt sich also: Sowohl Unternehmen als auch Bewerber:innen messen Recruiting 4.0 die Chancen bei, schneller, passgenauer und fairer neue Mitarbeiter:innen bzw. einen neuen Job zu finden. Damit das aber auch gelingt, sollten Recruiter die Entwicklungen im Recruiting 4.0 im Blick halten und zentrale Technologien sowie Ansprachekanäle berücksichtigen. Die wichtigsten Entwicklungen für die Zukunft der Bewerbungspraxis haben wir Ihnen folgend zusammengefasst.

Recruiting 4.0 Netzwerk

Quelle: Pixabay

Technologien und der persönliche Kontakt – diese Kombination macht Recruiting 4.0 aus.

Entwicklungen im Recruiting 4.0 – die Zukunft der Bewerbungspraxis

Mobile Recruiting, Social Recruiting und Active Sourcing

Eine Stellenanzeige auf Jobbörsen und dem eigenen Karriereportal ist das wichtigste Standbein im Recruiting 4.0. Allerdings haben sich die Kanäle für den Bewerbungsprozess deutlich erweitert. Mobile Recruiting ist ein ungebrochener Trend. Die Bewerbung via Smartphone ist vor allem bei jungen Menschen beliebt, die auch sonst das Smartphone für die Suche nach Informationen nutzen. Die Studie „Mobile Recruiting 2020″ bestätigt etwa, dass jede:r dritte Kandidat:in die mobile Bewerbung gegenüber einer traditionellen präferiert. Für Sie als Recruiter bedeutet das: Achten Sie darauf, dass Ihr Bewerbungssystem responsiv gestaltet ist. Im Idealfall bieten Sie sogar eine mobile Version für den Bewerbungsprozess an und nutzen beispielsweise zusätzliche digitale Tools wie einen QR-Code, über den potenzielle Kandidat:innen direkt zu Ihrem Bewerbungsportal gelangen. Veröffentlichen Sie Stellenanzeigen auf Jobbörsen, bieten diese mitunter direkt die Möglichkeit zur mobilen Bewerbung.

Wenn wir schon beim Thema Jobbörsen sind: Reichweite erhalten Ihre digitalen Stellenanzeigen nicht nur über Jobbörsen. Social Recruiting ist ein zentrales Element des Recruiting 4.0. Social Recruiting bedeutet dabei, neben klassischen Kanälen auch soziale Netzwerke vehement in den Bewerbungsprozess einzubinden. Das gilt sowohl für das Platzieren von Stellenanzeigen, als auch für den Aufbau des Employer Branding. Gut ein Drittel der Bewerber:innen nutzt heute Karrierenetzwerke, um sich über offene Stellen oder potenzielle Arbeitgeber zu informieren. Social Media Plattformen sind für rund 14 Prozent der Kandidat:innen eine wichtige Informationsquelle. Nutzen Sie daher die heute gebotenen Möglichkeiten wie LinkedIn Recruiting, die Talentsuche auf Facebook oder anderen sozialen Netzwerken. Der Vorteil von Social Recruiting: Sie können neben der Talentsuche recht einfach Ihr Employer Branding ausbauen – etwa durch Insights und die Vernetzung mit Mitarbeiter:innen und potenziellen Kandidat:innen.

Mehr zum Thema LinkedIn Recruiting und wie Personaler erfolgreich auf LinkedIn Talente finden, erfahren Sie in unserer Checkliste zum LinkedIn Recruiting.

Letzteres führt uns zum Active Sourcing. Der War of Talent erfordert heute deutlich mehr Einsatz von Recruitern als noch vor einigen Jahren. Mittlerweile werden eine von sieben Einstellungen via Active Sourcing generiert.

Active Sourcing – was ist das?

Unter Active Sourcing wird die aktive Suche von Arbeitgebern nach Kandidat:innen verstanden. Statt nur eine Stellenanzeige zu veröffentlichen und auf Bewerbungen zu hoffen, gehen Recruiter auf interessante Kandidat:innen zu und sprechen diese beispielsweise via Messenger-Funktionen an. Potenzielle Kandidat:innen können sich etwa durch entsprechende Angaben in ihrem Profil ins Spiel bringen. Auf LinkedIn funktioniert das zum Beispiel über einen Hashtag im Profilbild. Umgekehrt können Arbeitgeber auch auf ihrem Profil die Suche publik machen – auf LinkedIn etwa durch den Hashtag #Hiring.

Recruiting 4.0 lebt also nicht nur von aktiven Bewerber:innen, sondern genauso aktiven Arbeitgebern. Karrierenetzwerke wie LinkedIn bieten daher Tools, um selbst auf die Talentsuche zu gehen und potenzielle Kandidat:innen direkt anzusprechen. Recruiter, die künftig junge Bewerber:innen ansprechen wollen, sollten mithilfe solcher Tools die sonst einseitige Kommunikation in einen Dialog verwandeln. Die Chancen, gute, passende und motivierte Mitarbeiter:innen zu finden steigt, wenn Unternehmen selbst auch aktiv werden und den Kontakt zu potenziellen Kandidatinnen und Kandidaten suchen.

Zentrale Technologien im Recruiting 4.0

Automatisierung und KI

Effizienz steht auch 2022 für Bewerbungsprozesse weit oben auf der Agenda von Arbeitgebern – und auch Kandidat:innen. Automation Tools und KI spielen damit eine zentrale Rolle im Recruiting 4.0. Im Bewerbungsprozess müssen massenweise Daten verarbeitet werden. Automatisierungsmöglichkeiten und Künstliche Intelligenz helfen, diese schneller auszuwerten. Über KI-Algorithmen können Unternehmen das Match-Searching vereinfachen und auf Basis von Anforderungsprofilen eine objektive Vorauswahl der Kandidat:innen vornehmen. Für Kandidat:innen bieten Automatisierung und KI die Möglichkeit, sich wesentlich schneller und einfacher bewerben zu können. Daten aus dem CV können leicht übertragen werden, um das Bewerbungsformular auszufüllen. Bei aller Automatisierung und KI sollte allerdings dennoch der Mensch weiter im Mittelpunkt stehen. Als Recruiter sollten Sie daher KI nur unterstützend einsetzen.

VR, Gamification, One-Click-Bewerbung und Video-Meeting

Die Digitalisierung bietet Möglichkeiten, den klassischen Bewerbungsprozess innovativer zu gestalten. Nicht weniger wünschen sich vor allem junge Arbeitnehmer:innen. So kann etwa Virtual-Reality dazu genutzt werden, das Unternehmen innerhalb von Showrooms attraktiv vorzustellen. Gamification kann wiederum ein innovatives Element bei der Bewerber:innen-Auswahl sein. Nutzen Sie in Ihrem HR-Prozess beispielsweise ein digitales Assessmentcenter, können Sie mit kleinen Spielen/Tasks Soft-Skills Ihrer Bewerber:innen evaluieren und Kandidat:innen eine ansprechende Experience bei der Bewerbung bieten.

Wie erwähnt, ist Schnelligkeit auch für Kandidat:innen bei der Bewerbung ein wichtiger Faktor. Die One-Click-Bewerbung sollte daher in den eigenen Bewerbungsprozess integriert werden. Dabei werden mittels Automatisierung/ KI Kandidatendaten von Karrierenetzwerken in die Datenbank Ihres Bewerbungssystems importiert – natürlich nur, sofern ein:e Bewerber:in dort auch ein Profil hat. Bewerber:innen können so mit nur einem Klick innerhalb von Sekunden Ihre Bewerbungsdaten bei Ihnen hinterlegen.

Während der Corona-Pandemie hat sich das Bewerbungsgespräch per Video-Call etabliert. Um Bewerber:innen für Sie und die Kandidat:innen bequemer kennenlernen zu können, ist die Video-Bewerbung ein wichtiger Baustein im Recruiting 4.0. Auch dabei spielt der Effizienz-Gedanke eine Rolle, da Anreisen ausbleiben. Ein Bewerbungsgespräch ist schnell und einfach möglich. Ihre Reichweite erhöht sich damit.

Nicht nur Technologien berücksichtigen

Neben technischen Innovationen sollten Sie als Recruiter genauso wichtige Themen in der Arbeitswelt der Zukunft berücksichtigen. In den letzten Jahren sind Geschlechtergleichstellung, Diversity und Inklusion sowie Nachhaltigkeit (ökonomisch, ökologisch und sozial) für Bewerberinnen und Bewerber zentrale Kriterien bei der Jobsuche geworden. Bedeutsam ist damit Ihr Employer Branding und wofür Sie und Ihr Unternehmen gegenüber Kandidatinnen und Kandidaten stehen möchten. Stärken Sie Ihre Arbeitgebermarke, indem Sie authentisch zentrale Themen der Arbeitswelt aufgreifen und digital Präsenz zu diesen Themen zeigen.

Fazit: Innovative Experience kombiniert mit persönlichem, digitalen Kontakt

Recruiting 4.0 basiert nicht nur auf einer digitalen Stellenanzeige. Es gilt vielmehr, eine innovative Experience im Bewerbungsprozess durch Technologien zu schaffen und Recruiter bei der Auswahl von Kandidat:innen zu unterstützen. Digital soll der Bewerbungsprozess sein. Aber auch nicht den persönlichen Kontakt vernachlässigen. Personaler, die künftig junge Talente weiterhin erfolgreich ansprechen wollen, sollten zudem selbst aktiv werden und mithilfe von Prozesstools interessante Profile etwa auf Karrierenetzwerken kontaktieren. Recruiting 4.0 heißt letztlich nämlich auch: Klassische Bewerbungsstrukturen aufzubrechen und neue Wege zu beschreiten.

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